« S’il était aussi facile de faire que de savoir ce qu’il faut faire,
les chapelles seraient des églises
et les chaumières des palais »
William Shakespeare.

 

On sait tout"

On sait comment ça marche.
On sait comment assumer nos responsabilités.
On sait comment organiser les choses, comment être animateur, manager, leader, comment insuffler élan et motivation.
On a tout dit, tout écrit là-dessus au long des centaines de milliers de pages et des centaines de jours de formation sur un thème somme toute délimité et récurrent:

Comment agir ensemble, pour que chacun donne son meilleur au bénéfice de tous.

Et pourtant sur le terrain, au sein des équipes, dans les comités de direction les choses n’avancent pas toujours comme nous le souhaitons…

Pourquoi nos chapelles ne sont-elles pas plus des églises et nos chaumières plus des palais ?

William Shakespeare apporte la réponse :
" C’est parce qu’il est plus facile de savoir ce qu’il faut faire que de savoir le faire ! "

C’est très précisément là que se situe une Ecole du Management Intra : dans sa capacité à conduire toute une cible de responsables depuis « je sais ce qu’il faut faire » à « je sais le faire » et « je le fais vraiment ».

Comment fait-elle cela ?

Par un double impact personnel et systémique.
Le double impact personnel et systémique d’une Ecole du Management Intra :

Dans son livre « L’intelligence collective en action », Village Mondial, Vincent Lenhardt distingue 6 niveaux d’intervention auprès des responsables :

Les formations classiques interviennent généralement sur les niveaux externes : savoir faire techniques, managériaux et styles de management. Elles tendent un miroir aux participants (tests), leur propose des modèles de comportement et leur donnent des outils. C’est important.

En fait, les comportements professionnels « ne tombent pas du ciel » : ils trouvent leur source dans les niveaux internes, dans les couches plus profondes de la personnalité et notamment les croyances, les valeurs, le système de représentation de la personne, ainsi que ses qualités de fond.
Si l’on veut donc faire évoluer durablement les comportements managériaux il est donc nécessaire de travailler à la source. C’est essentiel.

Que se passe-t-il quand on ne fait que l’important ? Durant les semaines ou les mois qui suivent leur formation, les managers font un effort pour rester concentrés sur ce qu’ils ont appris. Puis le temps passe et à la première crise à gérer, ils retombent dans leurs comportements antérieurs. Pourquoi ? Parce que l’on n’a pas travaillé l’essentiel.


« C’est ce qui se passe à l’intérieur qui se voit à l’extérieur ».
« Une victoire externe commence toujours par une victoire interne. »
« L’important : acquérir les outils qui aident à gérer les situations managériales.
L’essentiel : impulser une démarche personnelle
de maturation de son propre mode de fonctionnement.
L’important sans l’essentiel : comme des gouttes d’eau sur les plumes d’un canard. »


L’originalité d’une Ecole du Management intra, son savoir faire spécifique, c’est qu’elle travaille sur la source des comportements : les attitudes, les croyances, les valeurs, les ressources profondes de la personne.

  • Au cœur du dispositif, il y a une démarche de maturation personnelle au service d’un développement professionnel de manager.
  • Elle s’inscrit sur une année : il y a besoin de temps pour mûrir.
  • Elle est impliquante, avec soi-même et avec les autres : il y a besoin de s’exprimer et de s’écouter en profondeur pour toucher à cette source.
  • Elle est emprunte de respect et de liberté : chacun explore et exprime ce qu’il souhaite explorer et exprimer. Il n’y a aucune « carte forcée », aucune intrusion dans la vie privée.
  • Cette liberté et ce respect permettent implication personnelle et authenticité en milieu professionnel.

Ainsi, « très vite et progressivement », on voit émerger un dynamisme étonnant dans et entre les personnes.

Dynamisme que l’Ecole du Management stimule sur le terrain pour un impact systémique sur le fonctionnement de l’entreprise : la somme des responsables qui changent en même temps produit un impact terrain sur les relations verticales, horizontales et transversales.

Ce double impact  personnel et systémique
fait la spécificité et l’efficacité
des Ecoles du Management Intra.

 

Une Ecole du management intra, c’est :

  • Une raison d’être
  • Une démarche globale
  • Une pédagogie spécifique
  • Un dispositif sur mesure
  • Un effet systémique

Et… une cerise sur le gâteau.

Une raison d’être

L’Ecole du Management Humaniste répond à un enjeu de Direction Générale dans un contexte stratégique spécifique tel que développement, mouvement concurrentiel, changement organisationnel, mutation métier, bascule culturelle, crise…

Avec un savoir faire spécifique :

  • Installer un dispositif qui impacte de façon « rapide et forte » une cible de responsables à enjeu stratégique par un processus de maturation professionnelle,
  • En promotions intra entreprise,
  • Pour un renforcement de leur puissance personnelle de porteurs de projets,
  • Avec un impact systémique sur le fonctionnement de l’organisation en réponse à l’enjeu de Direction Générale.

Une démarche de maturation personnelle et professionnelle

Jim Collins dans « De la Performance à l’excellence » (Village Mondial) définit les « managers de niveau 5 » comme des patrons qui édifient une excellence durable grâce à un mélange paradoxal d’humilité sur le plan personnel et de fierté exigeante pour tout ce qui touche à l’entreprise. Christophe Le Buhan et Jacques Santini dans « Les Fondements humains du leadership » (Démos) ont repérés 7 déclics qui permettent à un manager de devenir un « leader de niveau 5 ».

Les Ecoles du Management Intra
stimulent et accompagnent la maturation professionnelle des responsables ciblés
vers un « leadership de niveau 5 »
par un travail sur 7 déclics personnels

 

 

Une pédagogie spécifique, la pédagogie des déclics

Elle produit :

  • des prises de conscience,
  • des changements de représentation personnelle,
  • des bascules d’attitudes et de comportements.

« Vivre un déclic, c’est comme apprendre à faire du vélo : ce n’est pas accumuler un savoir, c’est vivre une bascule. Il y a un avant et un après. Quelque chose s’est passé à l’intérieur de vous, s’est intégré en vous, qui vous donne accès à un nouveau savoir faire, à de nouvelles attitudes, à de nouveaux comportements, à une nouvelle compréhension. Avant, équilibre, vitesse et direction étaient comme des principes extérieurs. « Oui, je vois bien de quoi il s’agit… » Et puis une intégration s’est faite en vous, une bascule. Equilibre, vitesse, direction sont devenus des ressentis interprétables et ont pris sens pour vous. Avec un effet étonnant : vous savez faire du vélo. »

« Evoluer, mûrir n’est pas un processus linéaire, c’est un processus de transformations, petites ou grandes, c’est une affaire de déclics. Un homme n’est pas un grand petit garçon, un leader n’est pas un petit chef devenu grand. »

Cœur du savoir faire des Ecoles du Management Humaniste, la pédagogie des déclics permet aux responsables de toucher à la source intérieure de leurs attitudes et de leurs comportements et donc de leur intelligence émotionnelle et relationnelle.


La pédagogie des déclics est forte d’années d’expérience sur des centaines de personnes et de responsables.

Un dispositif sur mesure

Suivant les cibles de responsables visées et les spécificités du contexte, les Ecoles du Management intra entreprise sont construites sur mesure à partir d’un cadrage soigneux :

  • De l’enjeu stratégique,
  • De la population cible,
  • Du processus intra ajusté,
  • De l’effet systémique recherché.

Avec :

4 passages obligés :

Ce sont eux qui donnent son énergie et sa puissance au dispositif :

- « Là où sont mes valeurs de fond, là est mon dynamisme le plus personnel. »
Manager à partir de mes valeurs

- « Porter sur l’autre un regard créateur de valeurs. »
Développer ma compétence d’accompagnement

-  « Etre intelligent des lois du changement collectif. » 
Porter un projet impactant

- « Puiser aux sources personnelles de mon leadership. »
Humilité et exigence

Des groupes de pairs en inter session :

Ce sont des petits groupes de partage d’expérience et d’accompagnements mutuels.

Pour des effets profonds, systémiques et à long terme, ils ont pour vocation d’être des lieux de confiance et d'écoute où les participants sortent de leur solitude et avancent sur des questions opérationnelles et essentielles pour eux.

Il s’agit, à dates régulières, de partager situations, interrogations, réflexions, échecs et réussites pour avancer dans une évolution de ses pratiques managériales, pour s’entraider en confiance à faire des pas et à poser des actes novateurs.

Le haut niveau de confiance partagée par des participants qui ont tous vécus les 4 premiers temps de l’Ecole du Management donne le niveau de qualité des partages d’expériences et des accompagnements mutuels et leur impact concret sur le terrain.

La visée de fond des groupes de pairs est de créer une culture d’entraide au sein des responsables.

Des « vis-ma-vie » :

Pour connaître le métier de l’autre, ses enjeux, ses contraintes, ce qui lui plait et ce qui est lourd pour lui. Pour le comprendre et apprendre à mieux travailler avec lui.

Un effet systémique

Une Ecole du Management Intra produit un effet sur la capacité d’autonomie et d’initiative de toute une population ainsi que sur les relations managériales, horizontales et transversales : en ce sens elle a un impact systémique puissant au service de l’enjeu stratégique qui l’a motivée.

« On va beaucoup plus vite et plus efficacement si on apprend à créer des relations simples, authentiques empruntes de confiance entre nous : on sait poser les problèmes au bon niveau et trouver des solutions collectives. »

« Les gens apprennent à aller chercher des solutions au-dedans d’eux, à puiser dans leurs propres ressources et à résoudre les problèmes complexes auxquels ils font face individuellement ou collectivement. Ils ne cèdent plus à la tentation d’attendre que les solutions viennent de l’extérieur. »

« Nous découvrons que nous avons moins besoin d’expertise que d’apprendre à trouver les solutions en nous-mêmes. »

« Une culture commune se crée dans les façons d’animer et de vivre les entretiens et les réunions, avec des pratiques nouvelles comme les « préchauffages » ou les « débriefs de ressentis ». On est plus simples, plus vivants, plus efficaces ».

« Bien sûr, au début, il y a eu des préventions à partager nos ressentis entre membres d’une même équipe. Mais quelle puissance d’efficacité, quel réservoir caché de dynamisme, de coopération et d’entraide quand on expérimente l’expression et l’écoute en profondeur de ces ressentis entre nous. »

« Le jour où je peux faire confiance à un autre membre de ma chaîne de valeur, parce que je le connais et parce que je sais qu’il a appris comme moi une mise en relation simple et authentique, alors c’est le règne des droits aux buts, des ajustements sans chichis et des solutions gagnant – gagnant. »

« En fait je connais mal les métiers et les enjeux des autres. Et ils me le rendent bien ! Du coup, leurs besoins sont des contraintes pour moi, mes besoins sont des contraintes pour eux…En provoquant l’ouverture, on décloisonne, on casse l’effet silo pour entrer dans une intelligence des autres et des interactions. »

« Une culture de l’écoute vraie et de l’ouverture se crée entre nous. »

Une cerise sur le gâteau

Si l’essentiel, c’est « d’impulser une démarche personnelle de maturation de son propre mode de fonctionnement», et de susciter « un effet systémique » efficace, il peut être en outre important d’organiser une progression dans la maîtrise des outils qui aident à gérer les situations managériales (entretiens, réunions, rituels...).

Dans la mesure où la population de responsables cible en éprouve le besoin, l’Ecole du Management Intra peut faciliter la construction et / ou l’actualisation d’un « pack outil des fondamentaux du management » :

  • en interne, c'est-à-dire créé, actualisé et diffusé par les utilisateurs eux-mêmes,
  • sur mesure,
  • cohérent avec la culture développée par l’Ecole du Management.
  • ajusté à la culture de l’entreprise.

Trois niveaux d’objectifs sont alors recherchés :

  • Etre autonome dans la création et la diffusion des outils de base.
  • Créer des vocations et des aptitudes de formateurs et de tuteurs.
  • Tenir les coûts de la formation au management : l’Ecole du Management Intra, en centrant l’effort budgétaire sur l’essentiel, permet une tenue des enveloppes budgétaires.

Pour aller plus loin…

Le livre « Les Fondements humains du leadership », par Christophe Le Buhan et Jacques Santini aux éditions Démos, précise et prolonge le cadre conceptuel sur lequel s’appuient les Ecoles du Management Intra.

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